Составляем индивидуальный план развития сотрудника: пошаговый алгоритм и шаблоны документов

Индивидуальный план развития сотрудника (ИПР) — это ключевой внутренний документ, который описывает стратегию карьерного роста для конкретного специалиста в компании.

ИПР может быть составлен для сотрудников на всех уровнях, от линейного персонала до руководителей и топ-менеджеров.

Правильно разработанный ИПР выгоден обеим сторонам:
- сотрудник развивает необходимые навыки и компетенции, знает, что нужно сделать для повышения зарплаты и продвижения по службе;
- работодатель получает более квалифицированного специалиста, способного приносить компании большую прибыль.

Индивидуальный план развития может быть полезен для различных категорий сотрудников, включая:

1. Начинающие специалисты (джуны)
2. Для сотрудников, только начинающих карьеру, ИПР помогает определить, какие навыки и знания необходимо развить для успешного старта и роста в компании. Это также способствует быстрому освоению рабочей среды и улучшению производительности.
3. Текущие сотрудники, стремящиеся к карьерному росту
4. Для тех, кто хочет продвигаться по карьерной лестнице или сменить направление деятельности, ИПР помогает определить ключевые навыки и опыт, которые нужно приобрести для достижения новых должностей или ролей.
5. Специалисты, требующие дополнительного развития
6. Сотрудники, у которых есть явные пробелы в навыках или знаниях, нуждаются в ИПР для систематического и целенаправленного развития необходимых компетенций.
7. Руководители и менеджеры
8. Для эффективного управления командами и реализации стратегий компании руководителям необходимы навыки в области лидерства, управления проектами и других ключевых компетенций. ИПР помогает им развивать эти навыки и достигать профессиональных целей.
9. Сотрудники, работающие над особыми проектами или задачами
10. В случаях, когда сотруднику поручены важные или нестандартные задачи, ИПР может включать специфические навыки и знания, необходимые для успешного выполнения этих задач.
11. Кадровый резерв и потенциальные лидеры
12. Сотрудники, которых планируют включить в кадровый резерв для будущих руководящих позиций, могут воспользоваться ИПР для развития необходимых для руководства навыков и получения опыта в управлении.
13. Сотрудники, возвращающиеся после длительного перерыва
14. Те, кто возвращается в компанию после длительного отпуска или переезда, могут нуждаться в ИПР для обновления знаний и навыков, чтобы адаптироваться к изменившейся рабочей среде.

ИПР можно адаптировать под потребности и цели каждого сотрудника, что делает его универсальным инструментом для развития и роста в различных ситуациях и ролях.

1. Цели. В плане указываются цели, которых должен достичь сотрудник в процессе обучения. Цели должны быть ясными, достижимыми и конкретными.

Эффективно использовать методику SMART, чтобы цель была:
Specific (Конкретной) — четко сформулированной и понятной.
Measurable (Измеримой) — с фиксированными критериями достижения, такими как уровни KPI.
Achievable (Достижимой) — с реалистичными сроками и требованиями.
Relevant (Значимой) — имеющей ценность как для компании, так и для сотрудника.
Time-bound (Ограниченной по времени) — с установленными сроками выполнения.

2. Сроки. ИПР должен содержать примерные сроки для достижения каждой цели. Обычно план разрабатывается на год, но также возможны краткосрочные планы на несколько месяцев. Сроки следует определять по принципу SMART, чтобы они были реалистичными и выполнимыми.

3. Начальная точка. На старте важно зафиксировать текущий уровень компетенций сотрудника, чтобы отслеживать прогресс. Например, это может быть уровень владения английским языком, знание программирования или другие навыки.

4. Необходимый результат и контроль. Указываются навыки и компетенции, которые сотрудник должен развить, а также критерии для оценки результатов. Это позволяет контролировать достигнутый прогресс и соответствие плану.

5. Действия по развитию. Этот раздел включает мероприятия, которые помогут сотруднику развить нужные компетенции. Они могут быть разделены на четыре категории:

• Обучение и самообучение — курсы, тренинги, книги и другие ресурсы для изучения.
• Развитие на рабочем месте — внедрение новых методик и подходов в рабочую практику.
• Обучение на опыте других — консультации и обмен опытом с более опытными коллегами.
• Специальные задания — проекты и задачи, направленные на развитие определенных навыков.

6. Задействованные люди. Указываются лица, которые будут поддерживать и контролировать процесс развития сотрудника:
- Непосредственный руководитель — для обратной связи и решения организационных вопросов.
- HR-специалист — для координации мероприятий и промежуточной оценки.
- Компетентные специалисты — для консультаций и помощи.
- Наставники и кураторы — для поддержки и направляющего участия.

7. Отметка о выполнении. В конце план должен содержать место для отметки о том, достиг ли сотрудник целей в установленный срок.
Такая структура ИПР обеспечивает четкость и прозрачность в процессе профессионального развития, способствуя эффективному достижению поставленных целей.

Чтобы создать эффективный индивидуальный план развития сотрудника, нужно пройти несколько ключевых шагов:

Шаг 1. Определение цели для бизнеса

В первую очередь важно связать план развития сотрудника с целями и ценностями компании.

Руководитель и сотрудник вместе определяют, как развитие компетенций поможет решать ключевые бизнес-задачи. Примеры целей могут включать:

1. Рост бизнеса — повышение эффективности работы сотрудника через развитие теоретических знаний и практических навыков, что может привести к улучшению его положения в компании.
2. Снижение текучести — предоставление карьерного роста или возможность освоения новой сферы для повышения мотивации и удержания сотрудников.
3. Налаживание процессов — улучшение организационных процессов или рабочей атмосферы, например, через развитие софт-скилов, таких как коммуникация.

   Шаг 2. Определение важных компетенций

   После установления бизнес-цели, нужно определить ключевые компетенции, необходимые для ее достижения.
   Например:

4. Улучшение взаимоотношений в коллективе — навыки эффективной коммуникации и разрешения конфликтов.
5. Повышение эффективности работы — профессиональные навыки и умение соблюдать сроки.
6. Увеличение узнаваемости компании — навыки внешней коммуникации, такие как публичные выступления и подготовка презентаций.

Отобрать нужно до трех-четырех ключевых компетенций для фокусировки.

Шаг 3. Оценка текущего уровня сотрудника

Важно провести оценку текущего уровня компетенций сотрудника для выявления областей для развития. Методики оценки могут включать:

1. Тестирование и метод 360° — для комплексной оценки компетенций.
2. Личные беседы с руководителем — для понимания самооценки сотрудника и выявления зон роста.
3. Самоанализ — чтобы сотрудник сам описал свои сильные и слабые стороны.

   Шаг 4. Формулирование требований к результатам

   Определите результаты, которых должен достичь сотрудник, и установите критерии оценки. Например, это могут быть:

4. KPI — конкретные показатели эффективности.
5. Способность самостоятельно решать задачи — уровень автономности.
6. Процент делегированных заданий — степень вовлеченности в процесс.
7. Критерии должны соответствовать принципам SMART.

   Шаг 5. Установление цели для сотрудника

   Определите, как выполнение плана отразится на сотруднике. Примеры целей:

8. Повышение зарплаты — выполнение задач и повышение эффективности работы.
9. Продвижение по службе — получение более высокой должности или переход на горизонтальный уровень.
10. Улучшение комфорта на рабочем месте — снижение конфликтов и улучшение взаимодействия с коллегами.

    Шаг 6. Разработка рекомендаций для развития

    Создайте список мероприятий для развития сотрудника, разделенных на категории:

11. Самообучение — курсы, тренинги, книги и консультации (около 10% мероприятий).
12. Развитие на рабочем месте — применение новых знаний в практике (около 70% мероприятий).
13. Обучение на опыте других — консультации с экспертами и наставничество (около 20% мероприятий).
14. Специальные задания — проекты для практического применения новых навыков.

    Шаг 7. Определение сроков выполнения

    Установите сроки для выполнения каждой части плана, учитывая:

15. Личные возможности сотрудника — его рабочая нагрузка и доступное время.
16. Бизнес-требования — важные даты и цели компании.

Оптимально использовать онлайн-платформы для обучения, такие как iSpring Learn, чтобы упростить организацию и распределение нагрузки.

Шаг 8. Согласование ИПР

Заключительный шаг — согласовать план с руководством. Это может быть сделано вручную или с помощью автоматизированных систем. После согласования сотрудник приступит к выполнению плана.

Эти шаги помогут создать структурированный и эффективный индивидуальный план развития, который будет соответствовать как интересам компании, так и потребностям сотрудника.

Контроль за выполнением индивидуального плана развития (ИПР) возлагается на руководителя. Он должен регулярно встречаться с каждым из своих сотрудников, чтобы обсуждать процесс выполнения плана и выявлять возможные сложности.

Для новых сотрудников рекомендуется проводить встречи по обсуждению ИПР как минимум раз в квартал. В случае с уже знакомыми сотрудниками, такие встречи можно проводить реже — примерно раз в полгода.

В конце года проводится итоговая встреча для подведения результатов достижения бизнес-показателей и выполнения ИПР. Каждый пункт плана проверяется на выполнение, и ставится отметка «исполнен» или «не исполнен».

Хотя выполнение фиксируется по словам сотрудника, руководитель должен дополнительно проверить результаты: выяснить, что изменилось, и сверить информацию с собственными наблюдениями.

Если какие-то пункты плана не были выполнены, руководитель вместе с сотрудником анализирует причины. Это может быть связано с нереалистичными целями, недостаточным контролем, мотивацией или дисциплиной.

Невыполненные задачи часто переносятся в план на следующий год с учётом анализа ошибок и планированием новых действий.

Кто занимается разработкой ИПР

Составление индивидуального плана развития — это задача, требующая совместной работы сотрудника, его руководителя и HR-специалиста. Рассмотрим роль каждого из участников в этом процессе.

Сотрудник играет ключевую роль в создании ИПР, поскольку именно он лучше других понимает, как ему удобнее учиться и какие мероприятия ему подходят.

ИПР разрабатывается индивидуально, поэтому важно, чтобы сотрудник активно участвовал в процессе подготовки плана, определяя свои предпочтения и потребности.

Руководитель помогает сотруднику разобраться в компонентах плана. Сотрудникам часто сложно провести самоанализ и выявить свои сильные и слабые стороны.

Руководитель может предложить объективную оценку, обсудить проблемы, возникшие в процессе работы, и определить, какие компетенции требуют развития.

Важно, чтобы руководитель предоставлял обратную связь, основанную на наблюдениях и взаимодействии с сотрудником.

HR-специалист координирует весь процесс. Его задачи включают:

• Обучение сотрудника созданию ИПР, объяснение содержания документа и требований к нему.
• Проведение оценки компетенций, например, тестирование, и предоставление рекомендаций по развитию.
• Проверка и предоставление обратной связи по составленным планам.
• Подбор сотрудников для кадрового резерва и детальная проверка их навыков.

Обязанности HR-специалиста могут варьироваться в зависимости от размера компании и организации процессов обучения.

В некоторых компаниях HR-специалист управляет ИПР вручную, в других — участвует только в ключевых моментах, а в третьих — используется автоматизация для части процессов разработки ИПР.

Обучение HR-специалистов — это не просто формальность, а ключевой шаг к созданию эффективных и мотивированных команд.

В условиях динамично меняющегося рынка труда и высоких требований к компетенциям сотрудников, профессиональное развитие HR-специалистов становится критически важным. 

В ЕВИДПО есть более 15 курсов по управлению персоналом. Обучение проходит онлайн, а для групп предоставляем скидки!

Правильно разработанный ИПР важен не только для сотрудника, но и для компании в целом. Развивать начинающего специалиста может быть более выгодно, чем нанимать более опытного мидл-специалиста.

Обучение приносит пользу всей организации, создает положительный имидж компании и может вдохновить других сотрудников на профессиональный рост.

Индивидуальный план развития помогает учитывать особенности каждого сотрудника, превращая его не в обязательное корпоративное обучение, а в личную возможность для карьерного роста и повышения зарплаты.

Однако, есть и недостатки: необходимо затратить время на анализ и оценку начальных данных, а также провести сложные расчеты рентабельности. Обучение может не оправдать ожиданий или специалист может решить сменить компанию.